פיטורין והתפטרות-סקירה מקצועית

פיטורין ו/או התפטרות מהעבודה, כלומר סיום של יחסי עובד-מעביד, נובעים מסיבות שונות התלויות במעביד ו/או בעובד ו/או בהסכמת שני הצדדים.

התפטרות- הנה סיום יחסי עובד-מעביד ביוזמתו של העובד.

פיטורים- הנם סיום יחסי עובד-מעביד ביוזמתו של המעביד.

מקרים של סיום יחסי עובד-מעביד בהסכמה כגון: פרישה לפנסיה, תום חוזה עבודה לתקופה קצובה.

מקרים של סיום יחסי עובד-מעביד מסיבות הנובעות מכוח עליון כגון: מות העובד, מות המעביד, פשיטת רגל של המעביד, פירוק התאגיד שמעסיק את העובד.

במקרים רבים העובד זכאי לפיצויי פיטורים עם הפסקת העבודה, ועל הצד היוזם את הפסקת העבודה לתת הודעה מוקדמת על כוונתו זו, חובה זו חלה הן על המעביד והן על העובד.

במקרה בו הפיטורים הנם כתוצאה מהחלטת המעביד, חייב המעביד לערוך שימוע לעובד וזאת לפני שיקבל את ההחלטה בדבר סיום העסקת העובד.

במאמר זה נביא בפניכם מידע מקצועי אשר ינסה להקיף ככל שניתן את סוגיית הפיטורים, השימוע, וההודעה המוקדמת.

א. מי זכאי לפיצויי פיטורים:

א.1. עובד אשר עבד לפחות שנה אחת ברציפות,

א.2. עובד עונתי (שלושה חוד' רצופים בשנה, שבהם עבד לפחות 60 ימים) אשר עבד שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר,

א.3. עובד שעבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר אצל אותו מעסיק אך התחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, למעט מקרה בו המעסיק הנוכחי (החדש) קיבל על עצמו בכתב התחייבות שמסר לעובד כי הוא יהא אחראי לתשלום פיצויי הפיטורים המלאים גם בעבור תקופת העבודה אצל המעסיק הקודם.

א.4. עובד אשר סיים לעבוד בעקבות פטירת מעסיקו או שמעסיקו הכריז על פשיטת רגל.

א.5. עובד אשר התפטר מרצונו בעקבות מצב בריאותו או מצב בריאותו של בן משפחתו, ולאחר שהציג מסמכים רפואיים המעידים על כך.

א.6. עובד שנפטר- המעסיק ישלם פיצויי פיטורים לשאריו כאילו פיטר את העובד עפ"י חוק.

א.7. עובדת לאחר לידה- עובדת אשר התפטרה בתקופה של 9 חודשים לאחר שילדה על מנת לטפל בילדה (החוק מגדיר כי ניתנת האפשרות גם לבעלה של היולדת להתפטר בגין כך, אך הכל במסגרת התנאים המוגדרים בחוק).

א.8. עובדת אשר קיבלה ילד/ה – לאימוץ ו/או לאמנה ו/או למשמורת, והכל בהתאם לתנאים המוגדרים בחוק.

א.9. עובדת אשר עברה לשהות במקלט לנשים מוכות.

א.10. עובד/ת אשר עברו מקום מגורים –במקרה בו המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות, ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם.

א.11. עובד/ת אשר עבר להתגורר בישוב חקלאי- במקרה בו העובד גר לפחות 6 חדשים בישוב החקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו.

א.12. עובד אשר הועסק עפ"י חוזה עבודה לתקופה קצובה והסתיימה תקופת החוזה (למעט מקרה בו המעביד הציע לעובד לחדש את החוזה, אך זה סירב).

א.13. עובד/ת אשר עבד/ה אצל מעסיק דרך קבלן כח אדם ובעל תקופת וותק לפיצויים, והסתיימה ההתקשרות בין הקבלן למעסיק, למרות שהקבלן הציע לעובד/ת עבודה חלופית.

א.14. עובד/ת אשר התפטרו בעקבות הרעה בתנאי העסקתם.

א.15. עובד/ת אשר נבחרו לסגן ראש ו/או לראש רשות מקומית.

א.16. עובד/ת אשר הגיעו לגיל פרישה.

ב. מקרים אשר לא יחושבו כניתוק יחסי עובד מעביד:

ב.1. שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 (למעט שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות קבע), שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים.

ב.2. יום המנוחה השבועית (שבת) או חג שאין עובדים בהם.

ב.3. חופשה שנתית.

ב.4. שביתה או השבתה.

ב.5. תאונה עבודה או מחלת העובד.

ב.6. ימי-אבל במשפחה.

ב.7. הפסקה זמנית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חדשים.

ג. מהו שיעור הפיצויים שישולמו לעובד/ת:

ג.1. פיצויי הפיטורים אשר ישולמו לעובד/ת הנם בגובהה של

ג.1.א. עובד חודשי- שכר המשולם לעובד בגין חודש עבודה אחד בגין כל שנת עבודה אצל מעסיק, או באותו מקום עבודה.

ג.1.ב. עובד שעתי/יומי- שכר המשולם לעובד בגין שבועיים לכל שנת עבודה.

ג.1.ג. עובד עונתי- פיצויים יחסי למרות שתקופת עבודתו פחותה משנה.

פיצויים בגין תקופת העבודה בחלק מהשנה אשר מעבר לשנה הראשונה, ישולמו כחלק יחסי בגין חודשי העבודה.

ד. רכיבי השכר המחושבים לצורך פיצויי פיטורים:

ד.1. שכר יסוד.

ד.2. תוספת ותק.

ד.3. תוספת יוקר המחיה.

ד.4. תוספת-משפחה.

ד.5. תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית.

ה. הודעה מוקדמת לפיטורים או להתפטרות:

ה.1. כללים-

ה.1.א. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובע כי חובה למסור הודעה מוקדמת לפיטורים-ע"י המעסיק, ו/או להתפטרות – ע"י העובד.

ה.1.ב. הודעה כאמור תימסר בכתב ועליה יהיה מצוין תאריך הוצאת ההודעה ואת תאריך תוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

ה.1.ג. מעסיק ראשי להודיע לעובד כי הוא מוותר על נוכחות העובד בעבודה ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה, אך עליו לשלם לעובד את התשלום בגין תקופה זו, סעיף זה חל בשני המקרים- גם במקרה של פיטורים וגם במקרה של התפטרות.

ה.1.ד. עובד שהתפטר אך לא נתן למעביד הודעה מוקדמת להתפטרות ישלם למעסיקו את התשלום בגין תקופה זו.

ה.2. תקופת ההודעה המוקדמת-

ה.2.א. תקופת ההודעה לעובד חודשי/גלובלי הנה:

· בעבור ששת החודשים הראשונים לעבודתו- יום אחז בגין כל חודש עבודה.

· בעבור החודש השביעי ועד לתום שנת עבודתו הראשונה- 6 ימים בתוספת של יומיים וחצי בגין כל חודש עבודה.

· לאחר שנת עבודתו הראשונה- חודש ימים.

ה.2.ב. תקופת ההודעה לעובד יומי/שעתי הנה:

· בעבור שנת העבודה הראשונה- יום אחד בגין כל חודש עבודה.

· בעבור שנת עבודתו השנייה- 14 ימים בתוספת יום אחד בגין כל שני חודשי עבודה.

· בעבור שנת עבודתו השלישית ואילך- חודש ימים.

ו. ביצוע שימוע טרם פיטורים-

מעבידים רבים אינם ערים ו/או מודעים לעובדה כי השימוע הינו זכות הניתנת לכל עובד באשר הוא, ואשר מחייבת כל מעביד (כולל מעסיק קטן ו/או מעסיק/ה משק בית ו/או מטפלת) לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו.

אי מתן זכות שימוע לעובד עלולה לחייב את המעביד בתשלום פיצוי לעובד, ולעתים אף לחייב את המעביד להחזיר את העובד לעבודתו הרגילה.

ו.1. מטרת השימוע לעובד נועדה על מנת:

ו.1.א. לאפשר לעובד לדעת מהן הסיבות אשר הביאו את המעביד להחלטה בדבר פיטוריו,

ו.1.ב. לאפשר לעובד להגיב בכתב ו/או בע"פ על טענות המעביד,

ו.1.ג. לאפשר לעובד לנסות לשכנע את המעביד לחזור בו מהחלטתו,

ו.1.ד. ולחייב את המעביד לענות לעובד על תגובותיו ולשמוע את הסבריו של העובד טרם יקבל החלטה סופית בדבר הפיטורים,

ו.2. הליך עריכת השימוע:

ו.2.א. יש להזמין את העובד לשימוע עם הגורם המוסמך מטעם המעביד, כאשר הזימון יכלול את הסיבה לשימוע ויימסר לעובד כמה ימים מראש (שיחת טלפון אינה אופציה טובה לזימון העובד לשימוע),

ו.2.ב. המעביד יאפשר לעובד להגיע לשימוע עם ידיד, בן משפחה או עו"ד,

ו.2.ג. המעביד יציג בפני העובד את כל הטענות כלפיו ואת הבעיות שעלו בעניינו אשר גרמו לקבלת ההחלטה בדבר פיטוריו,

ו.2.ד. המעביד ימסור לעובד את כל הנימוקים אשר הביאו לקבלת ההחלטה,

ו.2.ה. יש לאפשר לעובד להגיב בכתב או בע"פ על כל טענות המעביד, ולאפשר לעובד לנסות ולשכנע את המעביד לחזור בו מהחלטתו,

ו.2.ו. לאחר שהמעביד שמע וקרא את תגובותיו של העובד, מתחייב לשקול מחדש את טענותיו בטרם יחליט סופית על הפיטורים, בתום לב מוחלט, וראוי שהמעביד ינמק מדוע לא קיבל את טענות העובד,

ו.2.ז. המעביד מחויב לערוך פרוטוקול בכתב אשר ינציח את הפגישה/השימוע אשר נעשה לעובד, ולאפשר לעובד לקבל העתק ממנו,

ו.3. פיצוי על אי עריכת שימוע:

במקרה בו בית המשפט מגיע להחלטה כי הליך הפיטורים והשימוע לא נעשו כמתחייב בחוק, עומדות בפניו מספר אפשרויות:

ו.3.א. תשלום פיצוי כספי- ביהמ"ש יחייב את המעביד לשלם לעובד פיצוי כספי אשר יכול להגיע לסכום מירבי בגובהה של שכר העבודה למשך שנתיים (זו היא האפשרות המועדפת בכותלי ביהמ"ש),

ו.3.ב. החזרת העובד לעבודתו הרגילה- ביהמ"ש יחייב את המעביד לחזור בו מפיטורין ולהחזיר את העובד לעבודתו הרגילה,

ו.4. פיטורי העובד/ת- בהנחה שהליך השימוע נעשה כחוק, ולאחר שהמעביד בחן בתום לב ובכוונה שלמה את תגובות העובד/ת כלפיי טענותיו, ובכל זאת המעביד לא חזר בו מהחלטתו בדבר פיטורי העובד/ת, ימסור המעביד לעובד/ת מכתב פיטורים בכתב אשר יכלול את תאריך הוצאת המכתב ואת תוקף הפיטורים.

*המידע המובא באתר ופרסום זה הינו מידע תמציתי בלבד ואינו מהווה תחליף או ייעוץ משפטי כלשהו ואינו בא לחייב את חברת א.פרץ ניהול וחשבונאות בע"מ או מי מטעמה.